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Pénurie de talents : 4 astuces pour attirer et garder ses talents

2021 est un contexte spécial, après une année de flou, l’heure de la prise de conscience a sonné. Nous le vivons au quotidien, les temps ont changé et aujourd’hui, les services RH doivent redoubler d’efforts pour attirer les talents mais également fidéliser les collaborateurs de l’entreprise. Le monde du travail tremble face au “Big Quit” américain qui peut donner des envies à nos collaborateurs alors que nous vivons une pénurie de talents plus que conséquentes. Mais comment capter les talents aujourd’hui ? Quelles sont les solutions à déployer ?

1- Réinventer sa marque employeur

Une nouvelle ère s’offre à nous, l’occasion de dépoussiérer nos méthodes de recrutement et de repenser et redéfinir votre marque employeur. L’avènement du digital nous permet aujourd’hui d’utiliser divers outils pour parfaire la création et la diffusion de nos campagnes de marque employeur. Grâce à la data, vous pouvez capter les mots qui résonnent auprès de vos cibles internes (collaborateurs) et externes (candidats ciblés) afin d’améliorer votre attractivit.

Après tout, n’oublions pas que la marque employeur a pour vocation de montrer l’adn et les valeurs de votre entreprise auprès de vos collaborateurs et de vos talents. Pour qu’une marque employeur soit forte, inspirante et engageante, elle doit être construite par vos collaborateurs et/par/pour vos futurs collaborateurs. D’où l’importance du marketing RH et de ses outils dans sa réalisation. A/B testing, audit interne, brainstorming avec vos équipes, elle doit s’inspirer de la réalité de terrain et véhiculer des mots engageants pour vous démarquer des autres entreprises.

En 2021, un constat a été fait, les entreprises ne sont plus en position de force, mais bien les talents. Divers internautes et groupes remontent les “perles” que l’on retrouve dans les annonces d’emploi et présentation des entreprises. Il est temps de ranger les babyfoots et la bienveillance présents sur toutes les lignes.

Ce sont des mots-clés galvaudés, qui auront tendance à faire fuir plutôt qu’à attirer les talents. 

Vous le savez déjà, les nouvelles générations de candidats n’ont plus les mêmes attentes que les candidats nés sur la génération du “baby-boom”. Les candidats cherchent aujourd’hui à donner du sens à leur carrière et cherchent à jouer un rôle dans l’évolution de l’entreprise. La marque employeur, votre communication corporate ou encore, la rédaction de vos annonces sont l’occasion de mettre en avant les aspirations de vos collaborateurs actuels pour attirer les candidats de demain. Avec une marque employeur bien définie A/B testée auprès de vos cibles, vous serez les plus à même de marquer les esprits et de créer un sentiment de confiance auprès des différents profils, comme les jeunes diplômés, par exemple.

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2 – Automatiser son sourcing pour la diffusion des annonces

Une fois votre marque employeur prête, vient le moment de diffuser vos annonces. Aujourd’hui, la digitalisation des process et la mise en ligne de jobboards et autres agrégateurs d’offres d’emploi permettent aux Responsable Ressources Humaines de diffuser à large échelle les annonces de recrutement

Néanmoins, tous les profils ne sont pas présents sur tous les jobboards, certains seront peut-être plus performants que d’autres, d’où l’intérêt d’utiliser la data. L’automatisation du sourcing permet de travailler la diffusion de vos annonces à la performance grâce aux différentes données récoltées et analysées par les Data Traders. Ainsi, vous serez plus à même d’évaluer quels médias utilisés pour la diffusion de vos annonces, en fonction des profils attendus et d’améliorer la qualité de CVs reçus, tout en réduisant vos coûts

En se basant sur le retargeting, stratégie utilisée notamment dans le e-commerce pour ramener les visiteurs en perdition à finaliser leurs commandes, le retargeting RH permet de cibler vos candidats potentiels et de les guider jusqu’à la conversion, la candidature. En fonction des profils, les messages sont travaillés afin de matcher avec leurs attentes, qu’ils soient candidats actifs ou passifs. La diffusion de vos campagnes de communication marque employeur est une façon d’instaurer un lien de confiance avec eux et de leur donner envie de rejoindre votre entreprise.

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Vous l’aurez compris, automatiser son sourcing vous offre la possibilité de vous recentrer sur le recrutement et plus particulièrement, l’expérience candidat. Avec l’apparition de sites comme Choose My Company, Top Employer ou encore Glassdoor, les candidats (et collaborateurs) peuvent s’exprimer et remonter leurs feedbacks en se basant sur l’expérience vécue. Un mauvais process, des temps longs, un manque de suivi peuvent très vite détériorer vos efforts et pénaliser votre réputation et les messages véhiculés par la marque employeur !

3 – Soigner votre onboarding

Une fois vos candidats embauchés, continuez de les suivre à travers un onboarding réussi. L’onboarding consiste à intégrer et in fine, fidéliser les nouveaux collaborateurs pour en faire des ambassadeurs par la suite. En effet, lorsque l’on sait que 45% des collaborateurs démissionnent dès la première année et que 2021 a donné naissance à un nouveau phénomène appelé “The Big Quit”, il est plus que nécessaire de soigner au mieux l’intégration de vos collaborateurs et d’instaurer un dialogue avec eux pour créer un accompagnement. 

Les premiers mois sont décisifs pour vos collaborateurs et lorsque l’onboarding est réussi, cela contribue à l’expérience collaborateur, moteur essentiel qui influe sur la motivation et la performance de vos équipes. 

Un recrutement coûte cher, d’autant plus lorsque l’on doit faire face à une pénurie de talents difficiles à attirer. Mettez toutes les chances de votre côté pour créer une relation de confiance et de long terme avec vos nouveaux arrivants sans pour autant négliger les anciens.

4 – Soyez à l’écoute de vos collaborateurs

La pandémie a démocratisé le télétravail, à ne pas confondre avec le full remote, et a permis d’offrir aux salariés une certaine souplesse dans l’organisation de leur journée et de découvrir une nouvelle façon de travailler. Ce passage “forcé” au télétravail total sur la période 2020 a permis aux entreprises de découvrir des outils dédiés au travail à distance et, pour certaines, d’améliorer leur productivité en intégrant le teamisme dans leur modèle organisationnel. 

Mais depuis la rentrée, beaucoup d’entreprises ont fait marche arrière et demandent aujourd’hui aux collaborateurs de revenir progressivement au bureau. L’apparition du modèle hybride a permis de créer un juste milieu en offrant la possibilité aux salariés de télétravailler jusqu’à 3 jours par semaine. Une solution qui émane souvent d’un dialogue social instauré entre les RH et les employés pour définir le rythme de travail adapté afin de répondre aux besoins et exigences des deux parties. 

En effet, le bien-être des salariés est également l’un des plus gros enjeux des RH pour les années à venir. Il intervient sur la qualité de vie au travail joue un rôle essentiel dans l’expérience collaborateur et ce, quel que soit votre secteur d’activité (industrie, logistique, commerce, etc.) mais également sur votre marque employeur. Plan de formation, développement des compétences, reconnaissance, séminaires, redoublez d’efforts pour être au plus proche de vos équipes afin de déceler les “red flags” et de mettre en place des solutions pour les fidéliser et assurer la pérennité de votre collaboration.

Ce qu’il faut retenir :

La prise de conscience générale survenue après la pandémie marque un tournant dans le monde du travail. Nous l’avons tous compris, les talents sont de plus en plus volages et n’hésitez plus à faire passer l’entreprise et ses besoins au second plan. La France connaît aujourd’hui une pénurie de main d’oeuvre et recruter devient plus complexe qu’en 2007, par exemple. 

Les entreprises doivent prendre conscience de ses évolutions afin de proposer aux talents un packaging qui répondent à leurs besoins et aspirations tout en prenant le soin de fidéliser et maintenir ses collaborateurs actuels, et cela passe par : 

  • Soigner son attractivité : marque employeur + automatisation du sourcing
  • Instaurer un dialogue avec ses équipes. 
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