Talent acquisition : le chargé de recrutement déguisé ?
Depuis quelques années déjà, le poste de recruteur a évolué, laissant place à celui du talent acquisition manager. Un titre que l’on pourrait traduire par “responsable de l’acquisition de talent” et qui va plus loin dans ses fonctions et responsabilités que le chargé de recrutement.
Il est celui qui va bouleverser vos recrutements et vous permettre d’aller plus loin dans votre stratégie d’acquisition de talents en s’appuyant sur une stratégie marketing et ces différents leviers… Mais n’a-t-on pas vu trop de “néo talent acquisition managers” avoir peur de la data ou ne pas prendre en compte les différents enjeux analytiques ?
Quelles sont les missions principales du talent acquisition manager ?
Bien évidemment, tout comme le chargé de recrutement, le talent acquisition manager a pour principales missions de définir la stratégie de recrutement de vos futurs collaborateurs en prenant en compte les besoins de l’entreprise.
Il va alors identifier et attirer les compétences qu’il jugera utiles et pertinentes pour contribuer à l’évolution de vos équipes et les accompagnera dans leur intégration.
Recrutement, stratégie et marque employeur
Une stratégie de recrutement qui va aller plus loin que la diffusion d’annonces et l’intégration des nouvelles recrues. Le talent acquisition manager va s’appuyer et mettre en avant votre marque employeur sur votre site carrière, les campagnes de recrutement, le parcours candidats.
Il va également travailler en étroite collaboration avec vos équipes marketing et com pour diffuser des messages sur vos différents médias sociaux. L’idée étant, de dynamiser votre attractivité auprès de candidats potentiels.
Pour attirer, le talent acquisition manager peut user d’une stratégie d’inbound recruiting en pilotant diverses campagnes de marketing RH avant d’entamer son processus de recrutement.
Vous l’aurez compris, le rôle du talent acquisition manager et de ses dérivés : talent acquisition specialist, talent acquisition consultant, est d’analyser de manière constante les actions mises en place afin de déterminer ce qui a fonctionné par le passé, ce qui est à améliorer ou encore, ce qui est à modifier pour attirer les meilleurs talents.
Le marketing dans le recrutement (dixit le marketing RH) est une stratégie qui se voit sur du long terme et repose sur la définition de KPIs, de besoins, d’anticipations et d’évolution des compétences internes.
Le sourcing candidats : dénicher les talents de demain
La recherche de talents passe par différents outils désormais parmi lesquels nous pouvons retrouver les jobboards, les réseaux sociaux, les partenariats avec les grandes écoles, CFA, cabinets externes (outsourcing) et plus largement la DATA.
Vous l’aurez compris, grâce à ces différentes actions et ressources, il va créer un vivier de talents pouvant répondre aux besoins de l’entreprise. Cela passe également par la prospection en démarchant les personnes actives dans la recherche d’emploi que passives.
Nous avons tous déjà reçu un Inmail sur LinkedIn, nous proposant une nouvelle opportunité de carrière alors que nous sommes pourtant déjà bien en poste, non ?
Eh bien, le talent acquisition prend la peine de vous contacter car votre expérience et vos compétences sont des atouts qui répondent aux besoins de votre entreprise. Il identifie en vous un véritable potentiel.
Les nouvelles technologies au coeur du métier de talent acquisition manager
La gestion des ressources humaines a connu elle aussi, son lot d’évolutions avec l’intégration d’outils numériques facilitant le quotidien des RH. Quand 61% des RH déclarent manquer de temps et de ressources, 83% d’entre eux reconnaissent utiliser des outils dans leur quotidien, notamment pour le recrutement et le sourcing (baromètre “Les RH au quotidien” par Payfit).
Certains réseaux sociaux connaissent également des mutations pour répondre aux besoins de ces recruteurs 2.0.
Facebook qui était un réseau social à caractère divertissant dispose depuis d’une fonctionnalité dédiée aux annonces d’emploi, ou plus récemment, TikTok le réseau social utilisé par les millenials a pour projet de développer un jobboards dédié au recrutement. LinkedIn, quant à lui, n’est plus à présenter, son activité principale est de permettre aux utilisateurs de faire du networking, consulter du contenu à caractère professionnel et de consulter les offres d’emploi.
Le talent acquisition manager doit être en mesure d’intégrer l’utilisation de ces nouveaux canaux dans sa stratégie de recrutement et d’analyser les différentes données qui s’en émanent. Tout comme l’analyse des statistiques de son site carrière, la collecte de données permet de déterminer le comportement des visiteurs et les conversions générées. Il peut également user de l’A/B testing pour en savoir plus sur ce qui plaît ou non et pouvoir cerner les attentes des candidats.
Des notions de SEO et SEA lui sont également grandement utiles pour pouvoir comprendre les enjeux du référencement payant et gratuit et adapter la meilleure des stratégies pour pouvoir se positionner.
En effet, une annonce bien rédigée sur le site carrière avec un nom de poste bien défini et des balises bien rédigées peuvent vous aider à vous placer sur Google via le SEO.
Sur quels KPIs se focalise le talent acquisition manager ?
Pour pouvoir juger ses actions, différents KPIs sont à prendre en compte comme le nombre de CVs, le nombre d’entretiens, le nombre de visites du site carrière, le nombre d’inscriptions aux alertes emploi.
Il y a également le traitement et la gestion des candidatures à analyser : le temps moyen entre l’entretien, le délai de réponse, les deadlines entre la publication de l’annonce et l’intégration de votre nouvelle recrue, le taux de qualité des candidatures et plus encore.
Ce qu’il faut retenir :
Vous l’aurez compris, le talent acquisition manager est plus qu’un chargé de recrutement dans le sens où il doit définir la stratégie à adopter pour le recrutement de vos nouveaux collaborateurs. Il doit avoir une vision à 360° des différents outils et canaux de diffusion pour mener à bien ses campagnes.
De la publication de l’annonce à l’intégration des nouveaux talents, il ne doit rien laisser au hasard et être capable d’analyser les process et d’y apporter des améliorations pour garantir à l’entreprise, l’embauche de talents qualifiés.
Mais aujourd’hui, pouvons-nous vraiment affirmer que les talent acquisition managers, specialists, consultants que nous connaissons en entreprise soient vraiment prêts ? Ne sont-ils pas tout simplement des chargés de recrutement déguisés ?
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